Cómo el outplacement puede fortalecer las culturas organizacionales en épocas de cambio

El 34% de los talentos tiene intención de cambiar de empleo en el corto plazo, según una encuesta de Randstad. En un mercado volátil, la manera en la que una empresa gestiona los cambios puede marcar la diferencia en su capacidad de atraer y retener talento. En este contexto el proceso de outplacement se presenta como una herramienta óptima de gestión. Este es un servicio que acompaña a los ejecutivos en su proceso de transición profesional mediante una propuesta personalizada, y ofrece una solución integral que incluye el seguimiento de un coach experto. Está diseñado para dotar al ejecutivo de las herramientas necesarias para acceder a nuevas oportunidades laborales de manera eficiente.

Contención y estrategia: el valor del outplacement en tiempos de cambio

Desde el punto de vista individual, el impacto de una desvinculación puede ser profundo. Más allá de la pérdida económica, implica muchas veces un golpe a la identidad profesional, a la rutina diaria, a los vínculos sociales construidos en el trabajo. La incertidumbre frente al futuro puede generar ansiedad, bloqueo o pérdida de confianza. Esta situación es clave sobre todo cuando el 45% de la población afirma estar atravesando una crisis, de acuerdo con el Observatorio de Psicología Social Aplicada de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires.

En ese sentido, el outplacement funciona como una red de contención que permite transitar ese momento con mayor claridad y orientación. A partir de sesiones especiales de personal branding, comunicación, oratoria, entre otras, un ejecutivo puede identificar sus fortalezas y proyectar un nuevo camino con herramientas concretas.

Ejemplos de marcas destacadas en el mercado son los de Terra y Danone. El primero en 2015, como parte del grupo Telefónica, llevaron a cabo una profunda reestructuración que redujo su plantilla a una mínima dotación en España y trasladó la gestión operativa a Latinoamérica. El segundo en 1994 cerró su planta en Navarra (España), afectando a 175 empleados, y puso en marcha en menos de tres meses un programa integral de recolocación. Este incluyó un plan de comunicación y ayudas sociales, formación para la reinserción laboral, traslado a otras plantas para quienes lo aceptaran, prejubilaciones o empleos puente para personas cercanas a la edad de retiro, y apoyo económico para quienes optaran por un nuevo empleo o emprendimiento.

Además, desde una perspectiva organizacional, implementar estos programas contribuye a consolidar una cultura basada en el respeto, la empatía y la responsabilidad. Las empresas envían un mensaje claro, donde explicitan que les importa cómo llegan y cómo se van los talentos. El impacto positivo se extiende al equipo que permanece y contribuye a reducir el miedo o la desmotivación que pueden instalarse en contextos de cambio.

De la desvinculación a la oportunidad: claves para una transición laboral efectiva

Pero, ¿cuáles son las claves para llevar un proceso de outplacement? En primer lugar, es fundamental que el acompañamiento sea personalizado, y que así tenga en cuenta el perfil, las expectativas y las necesidades de cada profesional, sobre todo en procesos con ejecutivos. Cada persona transita la desvinculación desde un lugar diferente y espera respuestas distintas.

En segundo lugar, el proceso no puede limitarse a la búsqueda de empleo, sino que debe incluir espacios de escucha, contención y reflexión. Muchas veces, el primer paso para reinsertarse con éxito es recuperar la seguridad y redefinir el propósito profesional. Las herramientas técnicas, como la actualización del CV o el desarrollo del networking, son importantes, pero deben ir acompañadas de una mirada integral.

Por último, el outplacement no debe entenderse como un gasto, sino como una inversión en la cultura organizacional y en la reputación. Las organizaciones que gestionan bien las salidas fortalecen su capacidad de atraer nuevo talento, logran reducir el riesgo de conflictos reputacionales y consolidan su rol como actores responsables en el mercado laboral.

En definitiva, el proceso sirve para ayudar a un directivo que se va pero también para fortalecer al equipo que se queda. Implementarlo de forma estratégica es, sin duda, una apuesta inteligente hacia el futuro del trabajo.

Principal & Leadership Head de Glue Executive Search